Le dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) a été créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail puis complété par la loi de ratification du 29 mars 2018.
Avec ce dispositif il s’agit notamment de permettre aux employeurs de s’adapter et d’anticiper les difficultés économiques en réduisant rapidement les effectifs sans avoir à suivre le droit applicable aux licenciements pour motif économique.
La RCC doit être mise en place par un accord collectif majoritaire, validé par la DIRECCTE, et accepté par les salariés concernés.
Dans cette affaire, le tribunal administratif avait validé l’accord de RCC signé au sein de l’entreprise.
Devant la Cour Administrative d’Appel, les requérants soutenaient que :
- Un PSE aurait dû être mis en place par l’employeur dès lors que le projet se justifiait par raisons économiques et qu’il prévoyait des suppressions de postes.
- L’accord de RCC n’aurait pas dû être validé par la DIRECCTE en l’absence de consultation des IRP sur le projet de réorganisation.
- L’accord de RCC n’aurait pas dû être validé dès lors que les modalités de validation des candidatures à la procédure de RCC et les critères de départage entre les salariés en cas de pluralités de demandes sur un même poste étaient contraires au principe d’égalité de traitement.
Ces arguments n’ont pas été retenus par la Cour Administrative d’Appel qui confirme dans sa décision que la DIRECCTE peut valider un accord de rupture conventionnelle collective en l’absence de consultation des représentants du personnel et que cet accord peut être valablement conclu pour des raisons économiques (CAA Versailles 14 mars 2019 n° 18VE04158).
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